公司人员辞职很频繁这说明了什么情况

亲身经历，深圳南山区某国字头企业，坐落在高新技术企业密集的深大至科技园一带，最高的一个月入职人数30，离职人数45，其实这家公司的待遇给的还可以，工作也很悠闲，可是为什么还是会有这么多人离职？
金玉其外 败絮其中很不幸，我也被忽悠进去工作了4个月，名字高大上的国企，谁不愿意进呢？
一进去才发现，处处都是坑。
公司位于一幢很气派的写字楼，月租金28万，从面试到入职那手续办理得叫一个严丝合缝，面面俱到，俨然一副大国企的作风，给的待遇虽然不是行业内最高的，但基本也能让人满意。
我进去工作了一个月后，顿时傻眼了：01、挂羊头，卖狗肉。
宣称是国企，但是国有资产只占一丢丢的股份，几乎可以忽略不计，而且不要分红，不要管理权。
很多人冲着这个名头和平台入职的，做了几天后发现不是那么回事就纷纷离职了。
02、工资不是你想像中的那样。
工资被七零八落的划分成若干块，基本工资很低，因为社保是按照这个数字去缴纳的，绩效工资很高，这个绩效工资就有点名堂了，不知道当初是哪位人力资源大神给设计的，我简直拜服。
绩效分月度绩效和季度绩效，季度绩效是工资总额的20%，就是你进来面试的时候谈好的那个数，这20%当月是不给你发的，是按季度发放，季度的时候还得看你绩效合格与否，不到90分
抛开这20%，剩下还有20%是月度绩效，当月绩效不达标也扣，所以只要你一个月绩效分很低的话，工资最多能扣到3个月累计额的26%，就是四份之一没了。
由于试用期没绩效，所以居然会出现这样一种情况，就是你试用期拿到的工资比转正期还多。
03、组织架构乱七八糟看人设岗的公司你见过没，这家就是，我给你一份组织架构
总设计师，总参谋这种岗位都可以出现的，招到一
04、领导作风很“细致?”?公司最高领导一男一女，明面上各管一摊，互不干扰，但女领导明显年轻漂亮且缺乏管理经验，经常动不动就在办公室大发雷霆，而且是那种歇斯底里的吼叫，稍微不顺眼的人马上开除，要么就给你绩效扣光，从来不按制度来，想扣多少扣多少，就这么个留不住人的公司她还底气十足呐，经常说公司缺少了谁都可以正常运作。
男领导虽然脾气温和，但是十分小气，感觉他俩搞反了，他会留意到每个员工报销的各种费用，还会问清洁阿姨的拖把是不是买多了，死掉的一盆绿植是不是要扣对方公司钱诸如此类。
对于员工跟那个女领导一样，八竿子打不着的事儿也能扣你绩效，自己公司管理制度不完善也扣员工的。
女领导和男领导有种说不出的默契，虽然没有什么证据证明他俩关系暧昧，但只要眼不瞎的都知道有猫腻。
这个公司唯一的好处就是工作不多，很是清闲，大家一到点几乎都全部没影了，以前有一次我18点05分下班（一般正常是18点正），却没想我居然是最后一个走的，沦落要到归我锁大门的地步。
我呆了四个月也走了，其他还好，两领导不能忍！最后把我碰到的坑总结如下：公司人员辞职很频繁，这说明了什么情况？
说明了这个公司存在很严重的问题，不适合作为长期发展的平台，除非有一位很强势的职业经理人能够拨乱反正，否则还是三十六计，走位上策，一般这样的公司都存在下列共同现象：01、工资的设计和发放时间有的人说看一个企业好坏就看他发工资的时间，我觉得这个真是至理名言，公司10号及以后发工资的，不管什么原因，劝你入职的时候再三考虑。
谈好的固定工资里设计了绩效的都是耍流氓，一旦涉及到绩效，就是想方设法的扣了，你说绩效系数有1.2、1.5的？
是的，我写的这家公司也有，问题是你压根达不到标准，制度写的是对公司有卓越贡献给你发1.5的系数，你能做到么？
02、领导的格局领导一天到晚沉溺于细枝末节的小事情的时候，你赶紧走吧，这公司玩不大的。
领导的重点是规划企业发展方向，为重要的事情做决策，至于哪天的下午茶超了哪天的没超，行政会按制度平衡的，你操那心不嫌老得快吗？
另外领导整天发火的，集体集资给他找个心理医生是当务之急，切勿忍气吞声惯出更坏的毛病。
03、前景太不明朗领导想法挺多，没一个切合实际的，刚开始把行业前景描述得天花乱坠，没过几个月保准敗走麦城。
一会折腾这个项目，一会捣鼓那个项目，哪哪都没蹦出个水花来，还心比天高的说要上市，这种公司趁早走，我怕你等不到那一天。
04、毫无福利可言唯一的福利就是迟到免罚券3张，
除社保外没有任何福利的公司也早点打算，对员工扣扣嗖嗖的公司哪家发展起来了的？
问题是像上面所说的公司还不少，找工作一不留神就掉坑里。
目前唯一可以避免的办法就只能是自己创业和做自媒体了。
人生已经如此艰难，我们仍要笑着面对！
参考：
一个公司的人员如果辞职很频繁的话，那这个公司肯定是存在一些问题的。
我们可以从
第一该公司经营有问题，如果该公司是一个发展良性的公司。
辞职的人肯定是没有那么的频繁的。
发工资不准时的公司辞职是最频繁的。
因为员工的要求有时是很简单的。
付出劳动而公司准时发放工资。
如果一个公司连工资都无法准时发放的话，员工自然而然的就无法留住而辞职走人。
我的前一家公司就是这样的，最后两个月工资还是我拿了公司的一批红酒才底掉的。
反正到了后期，员工的流失率太大而转移到其它的城市去了。
不过我不会怪老板确实是资金链已断没有办法再维持下去了。
我们这些老人被请退了。
老板比我们更难熬，希望他能东山再起，重铸辉煌。
第二还有一些企业就是“流氓企业”，每次都招新人，谈好三个月试用，让员工拿着试用期的工资。
差不多就清退讲你是试用不合格。
我朋友就遇到过这样的公司，一个资深的开发师傅，在一家民营企业谈好了试用期两个月，试用期工资8000, 试用期后12000，结果一个半月后，开发旺季一过就让他走了。
理由就是试用不合格。
其实后面了解到这个公司常年就是招这个职位的。
对付开发旺季的赶工。
总之，员工在某一个公司或者是某一个部门长期招工的话。
那就是有问题的。
大家一定要注意了哦。
请

参考：
公司人员辞职很频繁说明公司没有一个好的待遇和一个好的环境 ，我从
员工在公司上班，目的就是为了多挣钱，养家糊口，供小孩儿上学 ，创造美好的幸福生活 。
员工来到一个公司上班，考虑的第一条件就是工资高不高。
如果公司给员工开的工资较低 ，员工每个月的工资除去生活基本开支之外，如果没有一点积蓄的话 ，对员工来说就失去了上班的意义 。
人往高处走，水往低处流 。
为了挣更多的钱 ，公司的员工频繁辞职，辞职之后就会寻找工资更高的公司和单位 。
第二 ，工作环境比较差 。
企业的环境也是企业的文化 ，如果一个企业不能给员工创造一个拴心留人的工作环境 。
哀莫大于心死 。
长期在脏乱差的公司工作 ，不利于员工的身心健康 ，久而久之 ，员工就会厌倦这种环境和工作岗位 ，就会频繁辞职 。
第三 ，公司经营不善面临破产 。
公司员工频繁辞职，还有一种可能就是公司经营不善，面临破产。
也有可能是这个工作太辛苦，员工在公可工作，既赚不到钱，又学不到什么技术 ，没有什么发展前景 。
时间一长，公司的员工就会频繁辞职 。
结束语 :栽下梧桐树，自有凤凰来 。
留人要留心 。
让员工在自身工作岗位上能学到一技之长 ，给员工创造一个快乐舒心的工作环境 ，环境好，待遇高 ，这是留住员工最基本的条件 。

参考：
在企业，如果偶尔有员工离职，并没有什么异常。
但是，如果辞职的人数数量较多或者一定数量的人员离职的频率较高，这就一定有问题了。
我们无法将频繁离职的责任归咎于员工，因为一
所谓辞职，用大白话说，就是干的不爽，不想干了。
而问题的关键就在“干的不爽”上面。
至于原因也很简单，就是企业让员工不痛快，员工觉得干不下去了。
问题是，批量员工都干不下去了，这可就麻烦了。
是什么导致员工辞职的现象频繁？
是员工不行？
那也不是一大批员工都不行。
是企业不行？
不行的地方又在哪儿呢？
如果我们将员工在企业的过程形容成一个有出口和入口的“流水线”，那么整个“流水线”的关键环节都有可能出现导致员工频繁离职的可能。
1.入口：招聘入职操作不当，带来“后患”案例：程茜在看到公司招聘流程主管的信息后被公司的广告所吸引，毅然投递简历。
在接到公司的面试通知后，按时参加了面试。
面试之后，公司对程茜的表现非常满意，直接将结果告诉了她。
临入职的时候，HR经理还专门和她谈话，告诉她，一定好好干，试用期过后工资涨50%，只要绩效得分超过80分，直接提升为流程经理。
在公司“慷慨”的感召下，程茜感激涕零，拼命工作。
试用期间得到了领导和同事的一致好评。
试用期马上要结束了。
程茜拿着转正申请来找HR经理签字，申请上注明了转正后的待遇是原来的150%，至于职位空着没有填。
HR经理在看完申请后，对程茜说，你可以转正。
只是工资暂时不能提，考虑到其他员工的感受，还是等以后有机会再说吧。
希望你继续好好表现。
走出经理办公室的程茜五味杂陈，倒不是自己对钱看得很重要，主要是公司太不讲信用了。
原来承诺好的东西，一样都没有兑现。
想来想去，觉得受不了在这个窝囊气，于是辞职走人了。
有些企业，为了尽快招聘到员工，以满足自己的生产和经营需要，在招聘的时候进行虚假宣传甚至乱开“空头支票”。
对应聘人员胡乱承诺一些根本不现实的待遇。
等到后来，这些承诺全部落空，原来兴冲冲的员工感觉上当受骗，于是负气辞职走人。
当然，还有一些企业的招聘者，为了完成招聘指标，遮遮掩掩。
不讲明工作内容，不说清楚工作条件和职责要求，导致合适的或者不合适的员工全部都入职上班。
经过一段时间的实际工作体验之后，一些员工觉得工作不适合自己，不是自己想象的那个样子，于是辞职走人。
从招聘入职这个“流水线”的入口来看，是企业的HR和相关领导没有尽到责任或者胡乱作为引起了员工的不满，从而频繁出现辞职走人的现象。
2.过程：管理操作不到位引发员工不满员工入职之后，所有的工作过程都伴随着管理。
如果管理模式和方法合适，有利于员工稳定，但是如果管理操作混乱，甚至管理走偏，就会伤害一批员工，使他们觉得不公平，看不到希望，甚至对企业产生负面的情绪。
管理上，导致员工群体性不满，甚至走人的表现有两个，一个是管理不公平，比如一些领导偏袒员工，或者假公济私，甚至对下属打击报复，比如人岗匹配不合理；
一个是不尊重员工，比如对员工爆粗口，甚至做出一些侮辱员工人格的事情。
对于员工群体来说，一旦出现不公平现象，企业“得罪”的绝对不是几
我见过类似的管理者，在开会的时候先说几句不好听的话，一旦员工有任何问题就劈头盖脸骂一顿。
而一旦有员工不满意或者发牢骚，就会打击报复。
用现代的话来说，就是员工觉得受委屈了。
3.结果：绩效薪资漏洞大如果说管理的问题导致员工受不了委屈而辞职走人，那么绩效薪资的问题则是直接与利益挂钩的，如果这方面出现问题，杀伤力更大。
一些公司的绩效制度就是变相的罚款，员工没有得满分的，也不可能拿到全额绩效，辛辛苦苦一个月干下来，挣到的钱寥寥无几；
而有些公司，在薪资上比较随意，想给谁加薪就给谁加薪，想给谁减薪就给谁减薪，只要某些员工的收入高了，就一定想办法砍下来。
这样不科学、不合理、不公平的做法，对于员工的利益伤害巨大。
另外，一些公司故意拖延工资的发放时间，甚至压工资。
我见过的压的最长时间的，已经到了接近一年。
其原因可能是企业不景气，可能是老板有小算盘。
但是无论怎样，只要压员工工资或者不及时发放工资，一定会导致员工集体性反感。
有些员工受不了，便陆续辞职走人。
薪资绩效问题，实际上是在利益上增加了员工的职业风险，是给他们带了了巨大的不安全感。
小结：企业虚假宣传、不讲信用，管理不当丧失人心或者在薪资上斤斤计较甚至拖延发放，是导致员工频繁辞职的主要原因。
谁也不希望和一个不守信用的单位合作，说也不希望整天窝窝囊囊的工作，说也不希望自己的利益得不到有效的保障。
上面简单总结了公司员工辞职频繁的几大原因。
那么，员工频繁辞职，对于企业来说说明了什么呢？
这不是原因的总结，而是对于企业表现的一种归纳。
员工都不想干了，说明了什么？
说明对你失望，说明你有问题。
失望在何处，问题在哪儿呢？
1.说明企业缺少吸引力说吸引力，一些管理者可能觉得比较悬，不大认同。
但是一个企业能够凝聚优秀的人才，能够形成良好的雇主品牌，靠的就是制度和利益对员工有利倾向而带来的吸引力。
对于员工来说，一个企业能够吸引他们踏踏实实持续性的工作有两个基本的方面。
其一，是薪酬吸引力，这是第一吸引力。
相信职场人都不会否认这一点，在求职的时候，一个企业给出的待遇水平绝对是你考虑的重点之一，而在所有条件都差不多的情况下，薪酬则成为最终决定的关键因素。
如果一个企业能够让员工卖命工作，首要的就是给足钱，否则其他都不现实；
相反，你其他的做的都很到位，就是钱给不到位，也会让不少员工失望。
其二，是环境吸引力，这是第二吸引力环境包括硬件环境与管理环境两类。
如果一个企业破破烂烂，不少人是不愿意去上班的，反之工作条件舒适度高，会吸引一些比较挑剔的员工。
另外，因为管理的风格和规范性而造就的职场软环境则直接决定着员工所在的工作空间是清澈还是浑浊，是呼吸顺畅还是压抑郁闷，是能够敞开发挥还是处处受制。
很多人愿意去谷歌上班，绝对不只是谷歌有竞争力的薪水，还有其具有个性化的软文化。
所以，一个企业在薪资上没有吸引力，在环境上让人不痛快，就很难留住人。
2.说明企业没有契约意识，信用不良什么是契约意识？
说白了就是说话算话，严格按照口头和书面的约定做事。
一些企业比较注重信用，尤其是对员工的承诺，说到做到，自然能够引起员工的共鸣，使得他们具有安全感。
不会为自己的职业或者利益提心吊胆，也不会整天小心翼翼、提防他人。
相反，如果一个企业没有合同意识，签了劳动合同说违反就违反，说了的承诺说不算就不算，那么这个企业就失去了最基本的信任感，在员工看来，他们反复无常，是不靠谱的。
谁愿意和一个不靠谱的企业合作，谁愿意长期依赖一个不靠谱的公司？
今天它对，说不定明天就和你翻脸，今天承诺你的利益说不定明天就不认账。
没有信用的企业不敢相信，没有合同意识的企业不靠谱。
3.说明企业没有做强的希望一个员工愿意在公司干下去，既是看公司的现在，又是看公司的未来。
一些公司对员工不择手段或者不讲信用，还有一些公司千方百计计较员工的利益，这些不但让员工对于当前不满，最重要的是他们看不到将来和希望。
一方面对于自己职业的将来没有信心，另一方面，绝不认为这样的公司能够有好的发展。
一个没有信用和算计员工的公司，等于失去了最核心的战斗力，等于自毁前程。
既没有竞争力又没有持续性的企业，能有什么希望？
看不到希望，意味着没有前途，没有前途，他们在公司干什么？
只有辞职走人才是最佳选择。
小结：所以，一个公司，如果员工频繁辞职，而且这一现象不能及时控制的话，意味着它已经失去了吸引力，已经没有什么值得别人信任的东西，是没有前途和希望的。
我想，任何企业都不愿意出现我上面提到的情况，这是很糟糕的。
所以，必须意识到它的严重性。
必须从更深层面上进行反省。
那么，人员频繁辞职，对于企业来讲，更深层面上意味着什么呢？
对于企业来讲，所谓的最深层面考虑，其实就是基于企业生死存亡的考虑，是做最坏的考虑。
只有如此考虑，才能够有真正的改善和转机。
1.深层意义一：组织效力低下谈到企业，不得不谈它的组织。
因为组织效率和组织运行才是企业运行的真正骨架，是企业战略的真正支撑。
如果员工频繁辞职，从组织角度来看有两方面的损失：首先，是岗位职能履行效率低。
这个比较好理解，因为人员更替率高，所以岗位职能的履行者频繁更换，彼此之间的工作衔接和承接都会出现问题，一些工作或者问题会被拖延、放弃。
岗位职责无法持续性健康履行，意味着支撑组织的基本职能基础弱化，那么组织能力也就弱化，组织效率和效果必然不理想。
其次，是团队凝聚力不高。
团队凝聚力意味着什么？
所谓的团结只是表面的，而工作协同才是最主要的。
一个团队的成员经常更换，彼此之间需要不断的重新熟悉、磨合和配合，这无疑是增加了工作协同之间的摩擦和阻力，增加了准备的时间和更多的无用功，势必导致团队工作效率与结果下降。
所以，一个公司频繁的员工离职，会导致组织不力，致使公司在整体战略把控上风险增大。
即使公司把控住核心部门与核心人员也无济于事，所谓唇亡齿寒，企业只依靠人为划定的所谓骨干与核心是支撑不了全局的良好运转的。
2.深层意义二：核心资源缺失一谈到企业的核心资源，很多人首先想到的是钱。
资本固然重要，但是只有在人的运作下才能增值，所以人才是企业的核心资源。
可是，人力资源是第一资源这个口号喊了好多年，很多企业依然不重视。
之所以出现这种情况，其根本原因还是人力资源供应的增量效应造成的，也就是说人才供应是源源不断的，是供过于求的。
直到数年之后，随着人力资源，尤其是优质人力资源由增量转化为存量的时候，一些企业才会真正意识到人才的重要性。
很多企业都讲究核心竞争力，而且随便定义一些生产要素，将其美化成所谓的核心竞争力。
但实际上所有的表面上竞争力都是通过人塑造出来的，无论技术、模式、客户还是资本。
没有了员工这个最根本的要素，一切竞争力都会土崩瓦解。
微软在收购雅虎的时候，给雅虎的估值是400亿美元。
有人问比尔盖茨：为什么雅虎值这么多钱？
而比尔盖茨的回答则出乎很多人的意料，他说：“我们看上的，并非雅虎的产品、广告或市场，而是雅虎的工程师”。
可见人才这一核心资源的重要性。
没有人才，企业根本没有竞争力，也无法健康发展。
甚至说，没有人才，企业一钱不值！3.深层意义三：企业的风险抵御能力差组织架构是以岗位为基本的组成元素的，但是岗位自己并不能产生效力，而是要靠员工。
如果员工流动比较频繁，架构就很难稳定。
如果一个公司员工频繁辞职，势必导致公司的架构不断重塑。
俗话说“伤筋动骨一百天”，企业的架构重塑不是件小事，如果不断重塑一定会降低企业的整体运作效率，降低企业接受挑战和抵御风险的能力。
而不断的员工离职，还会对企业其他在职员工造成心理上的冲击，再加上企业本身的缺陷了漏洞，很容易形成公司内部的震荡。
所以，一个公司千万不要出现频繁的员工离职，或者说一定要将离职率控制在一定的区间之内，否则对企业的影响是极大的。
总结:员工才是企业的真正财富和核心资源。
一般的员工流失并不会造成大的影响，也不能说明企业有什么问题，但是当企业出现高频率的员工离职和大批量的员工离职时，一定不是好现象。
这个时候，企业本身具有不可推卸的责任，无论在信用上、在管理上还是在基于公平的利益分配上都要不断反省，否则就会出现组织塌陷，会流失核心资源，最终整体绩效变差。
“千里之堤毁于蚁穴”，一些企业感觉即使出现员工频繁离职也没什么，大不了再招聘就是了。
但是无数的实践证明，这样的企业早晚有倒下去的一天，不是竞争对手干掉了它，而是自己干掉了自己。
更多职场观点，请
有些工作看着工资可以，但工作很累，工作时间又长，很多人身体受不了了，不得不辞职。
二，工资太低。
有些工作倒挺轻松，一天干不了几个小时的活，就是工资太少，一年下来，剩不下几个钱，人们挣不到钱，只有辞职。
三，领导太苛刻。
有些单位，工资听起来特别高，真要干起来，不是扣这个就是罚款，七扣八扣，到手的钱没有多少，人们自然不愿意干了。
四，公司里没有工龄补贴，老工人和新工人都按工作情况算工资，这样有些老工人就辞职不干了。
很多单位有工龄补贴一说，干得时间长，工资就相对的高些。
这样很多老员工就留了下来。
如果老员工和新员工一样的工资，那些技术熟练的老工人就觉得亏得慌，他们就有可能跳槽。
公司留不住老员工，那么新员工更留不住，这样，企业缺人是常好的事。

参考：
不久前，亲戚小赵到某家互联网公司去应聘，应聘后的第二天她就拿到公司HR给的offer。
因为对这家公司并不十分了解，所以小赵还是比较谨慎通过熟人打听到了一些该公司的情况，结果朋友告诉她，这家公司最大的毛病就是内部员工流动性很频繁，差不多每隔几天就有人要提出辞职。
小赵对此顾虑很大，有些拿不到主意，便来寻求我的专业意见。
那么一家公司人员辞职很频繁，究竟说明了什么情况呢？
对此，我的看法主要有三点。
一、企业的整体经营管理出现了问题HR圈子内有句很有名的话：企业有员工离职不可怕，可怕的是有员工频繁离职。
经历过几家不同类型的公司，我对此深有体会。
比如我曾经在一家民企上市公司短暂工作过几个月，那时候上到公司职业经理人，下到基层一线的普通员工，流动非常频繁。
那时进去的阶段，正是这家公司内部管理风气不正、老板无法主持大局的情况，整个业务经营也出现了很大的困难。
所以我们许多入职进去的新人都纷纷离职，两年后整个公司资金链断了，只好被外部企业收购。
回顾那段经历，我才真正体会到：堡垒不是从外部攻克的，而是内部开始有了溃败。
所以那些员工团队非常固定的好企业，总是非常注重内部管理和企业文化建设，因为你只有做好了自己，让员工感觉有安全感和获得感，他们才愿意长久地留在这家公司去发展。
对于企业人力资源管理来说，员工离职率往往也是考核的重要指标，离职率控制不好，再优秀的HRD都有可能被老板炒鱿鱼。
二、行业的实际特点所影响的我毕业后的第二份工作，是在一家大型的会计师事务所做HR。
那段工作持续了六年左右，而在这六年时间中，我做得最多的两件事就是招聘和员工关系。
为什么呢？
因为会计师事务所工作强度并不是一般企业可比，出差多、加班也多。
所以许多事务所偏好招聘年轻的新员工，而新员工干了几年以后，也习惯将事务所当成职业发展的一个跳板，去企业需求更好的职位。
当时我们的公司已经有十多年的发展历史，员工规模也到了5000人
这说明什么问题呢？
说明这家公司的流动性比较大，几乎每年都在更换一批员工。
我从老东家离职五年后，再回去看望老领导，发现遇到的事务所人员都早不再是我当年的那一批人。
前台换了，财务换了，HR部门的同事也换了一大半。
类似事务所这样类型的行业或许还有不少，那么只要在这些行业去发展，公司员工离职频繁也可能属于正常的情况。
三、公司也许再朝着一个好的方向变革那么，一个公司内的员工流动性很大，就一定说明这家公司不理想吗？
我看也未必。
去年的时候，我曾经为杭州某家科技型企业做管理咨询服务，当时老板是下了决心对企业的业务经营及管理架构进行大规模变革。
说到变革，就必然涉及企业的整体人员流动。
一些过去按部就班或者浑水摸鱼的员工就没法继续这样悠哉下去，另外还有些既得利益者也会心生不满而离开。
所以去年咨询服务期间，该公司确实集中有一段时间员工频繁离职，但是真正看好这家企业，愿意在这里跟着老板干下去的骨干员工反而没走，他们都非常坚定支持公司的改革。
因此，对一个应聘的新人来说，听到员工离职频繁，不要一刀切否定公司是不好的公司，建议还是充分了解下背景情况再来决定。
写在最后
作者：丁路遥知事，今日
码字不容易，如果喜欢我的文字，请帮忙点个赞，
员工多是长年打工者，对于公司的工作量与工资的匹配比例，心里都有数。
如果低于他们的心理价位太多。
他们自然有选择辞职的自由。
二是工作环境条件恶劣，甚至有工业污染问题。
公司文化缺少人文关怀。
可能公司只讲索取、惩戒;不讲激励与支持。
甚至是非颠倒，依势欺压员工。
把员工当作疫使工具，随意侵犯员工的正当权益等。
三是人际关系复杂混乱，小圈子文化盛行。
拉帮结伙，勾心斗角现象严重。
尤其是管理层带头破坏正常的工作生活秩序，而且循私情，打压新员工，管理层常常揩员工的油。
四是企业濒临破产，发不出工资，债主天天登门，或者是常有执法部门来人查处;或者是有逼迫员工投资延续公司运转等不良行为。
你觉得这样的公司能留住人吗？
就像下边的湖水，能吸引几个垂钓的人？

参考：
一个企业公司，如果公司内人员频繁辞职，说明这个公司前景堪忧，毕竟一个公司的正常运作离不开要有相应稳定的员工去实施，不断有原来的员工辞职，只能依靠招聘新的员工来补缺，而新来的员工无论从对公司运作的了解程度和对岗位的熟悉程度与原来的员工总是有些差距，很难一下子恢复到正常，这样对公司的正常运作必然会造成一定的影响。
同时，员工频繁辞，也说明这个公司有很多的地方并不尽人意，相比较而言缺乏自身的优势，无法稳定军心，毕竟一个企业，无论有什么发展大计、前景规划，没有一定的骨干员工去落实执行，只能是空想，员工频繁辞职必然会造成岗位人手变动，这样的情况下，所有计划就很难有序、稳定实施的了。
而社会的变化、发展速度非常之快，一但跟不上、落后于人就很难再有好的生存、发展空间。
而作为一个公司，只要是无法挽留人才，无论过去怎样辉煌，也很难得以继续，在日新月异的时代发展中，没有一定的稳定的优秀、熟练员工根本就行不通，要知道，有很多的企业大计，发展宏
一个公司出现员工频繁辞职，就必须要引起管理阶层的重视了，要认真审视在哪个环节上出了问题，要及时采取措施去加以补救、完善；
要知道，一个公司没有没有凝聚力对公司来说寸步难行。
公司要挽留人才，除了给予员工相应的报酬外，能否为员工提供一个得以尽展所长的平台就显得更加重要的了，让员工有归属感，感觉到有用武之地，有自身发展的空间、机会，这样才能够很好的笼络人心，留住人才。
而企业同时也可以从中觅识骨干，为企业所用，也只有这样企业才得以蓬勃发展、立于不败之地。

参考：
昨天车间来了15个新员工，刚到车间没两分钟走了六个，上班一上午又走了三个，第二天又有三个没来，打电话过去也不接。
也就是说15个新员工一天时间走了12个，只留下来3个！被评为深圳十大黑厂这个厂我也是今年过完年才进的，当时只是在网上投了简历，并没有详细的去了解这家工厂。
这家工厂叫欣旺达电子有限公司，专门给苹果提供电池的，像苹果手机，平板，甚至苹果的蓝牙耳机等，我所在的这个车间就是专门做蓝牙耳机电池的。

当时也觉得还行就同意了，哪只进来全是坑，现在我们这个车间不仅仅是员工，拉长个个都想跑路。
其次普工招工的时候也是吹的天花乱坠，底薪2200，包吃住，绩效工资1150，综合工资5500—6500。
首先，拉长的底薪确实是3500，但是加班费是按照2200来的，也就是说不管你底薪怎么涨加班费是永远不会变的。
其次岗位补贴700块钱根据每个月绩效而定，有时候深圳拿不到，比如产品被批退，IPQC问题点，内保巡检问题点等等，一个月下来你做的再好不可能不出问题的，一出问题就别想拿钱。
其次就是绩效，基数是700，又是和绩效挂钩，绩效分为三个等级：A B C，我上个月打了C拿了三百，同事打了A拿五百。
所以你绩效打的再好也是拿不到700块。
最后就是包吃住，都是从工资里扣的，完全不是包吃住，而且食堂饭菜还死贵，完全是再薅员工一根毛。
做了半年到现在没有一个月到手工资超过7000的。
普工就更别说了，做了两个月的员工来找我拿辞工单，问原因九成都是工资太低，另有发展！平均每个月四千多块钱，要是哪天身体不舒服请一天假那就爽了，又是连带绩效又是连带全勤，直接五六百没了。
反正如果你一个月请了一天假，那你工资到手只能三千多了。
让人无法接受的车间环境因为是做苹果电池，所以相对来说还算有点技术含量，不是那种简单的代工，这也是人员流失率居高不下的原因所在。
车间基本全部都是自动化，每个车间大概十条自动线，每条自动线40台机子，所以从门口一进入车间听到的就是嗡嗡嗡的设备声音。
很多新员工是刚到车间看到这么多机器和这吓人的声音就直接走人了，连一分钟都没呆。
在这样的环境下上班会不会对身体产生危害不知道，但公司的做法就是简单粗暴：每人发一个耳塞，上班的时候把耳朵塞上！人员流失率过高带来的直接危害就是产品合格率太低，产能也达不到，导致一个恶性循环：招不到人，做不好产品，被吊，走人，再招人～厂子不大，规矩挺多工资说完了，没有竞争力，说白了就是深圳最低工资标准的工厂。
车间环境，也别提了，不比那些喷漆的好到哪去。
那规矩呢？
超多，这也是造成人员流失的一个重要因素。
穿戴工衣工帽，静电环手指套这些不必多说。
首先让人崩溃的就是打卡，必须是上班前15分钟内和下班后15分钟内打卡，超过时间就是考勤异常。
考勤异常会怎样？
直接绩效工资没有。
还有忘记打卡，不处理就是直接旷工，所以需要让车间文员处理，怎么处理呢？
先电脑走流程，通过之后文员要去监控中心查看监控并且截
新员工每天流水一样进进出出的，上班前两天基本都会刷错卡和忘记打卡，累得文员都快吐了。
像传劳保鞋过门禁的就痛苦了，门禁特别敏感，每次穿劳保鞋过门禁的员工都要先把劳保鞋脱下来放在地上，光着脚过安检，然后在拿回劳保鞋穿上。
一次过门禁，亲眼看到一个第一天报道的新员工过了七八次都过不了，门禁一直报警，气的那个新员工工衣脱下往地上一甩就走了。
这种事见过不止一次了。
奇葩的主管员工想不想做下去，领导的影响也很大。
刚巧我们这个主管是个奇葩，一个车间两百人，说小也不小了，按理说主管做好主管事就行了。
可主管偏偏喜欢做拉长的事，对下面员工吆五喝六的，导致的直接后果就是员工对主管意见特别大。
这个主管最喜欢干的就是给员工开惩罚单，打盹的开单，没带手指套的开单，产品被批退的开单，5S没搞好的开单，被别人（IPQC，内保）开单的还要再被他开一次单。
这个惩罚单开一张就是扣两百块钱，主管每个月要开几十张。
但是相对应的奖励单被拉长写出来，他永远不提上去。
综合下来，这个厂被评为深圳十大黑厂是真的一点不怨。
首先要工资高你没有，尽然工资不够高那就工作环境舒服呗，这个也没有，而且还很差，再加上规矩多，领导啰嗦废话多，所以基本上新员工进来能留下一半的我们拉长都是阿弥陀佛了。

参考：
两方面问题。
一个是管理层不爱惜人才，把该给人才的钱省错了地方。
另一个是员工这山望着那山高，急于求成。
其实慢就是快。
从管理层来说，一个单位领导爱惜人才，因为人才只有被爱惜被重用一个单位的灵魂就跑不了。
核心部门是人才精英支撑。
用好人让真正有本事的人有一个发挥才干的顺心地方。
其实越是有知识文化有技术的人才越愿意把自己的本事用好。
这是大多数技术人员的良知决定的。
留住人才不乱跳槽关键就是让人才有个好心情，愿意为你鞠躬尽瘁。
从员工方面来说。
有的员工从来的那天起就抱定了把这里的人脉客户关系都码瓷实了，够自己用的就立马走人或另立门户。
从来也没有安心过，自私自立，心里想着自己的事，这种人干不长是非常自然的。
还有一种就是屁股上长钉子那种，喜新厌旧，这山望着那山高坐不住，没长性，怕坚持，怕平庸，特想快成功，挣快钱，越是急于成，反而难成。
耐不住寂寞急性子缺乏脚踏实地的敬业精神。
频繁跳槽越跳越空虚感，最后一事无成。
所以说领导爱才懂人才留住人才是事业成功的关键。
员工干一行爱一行坚持就会越干越好。
俗话说得好慢就是快。

参考：
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公司人员频繁辞职，几乎所有的工作，都离不开的3大原因，供参考：钱没给到位应聘时答应给多少，答应的福利待遇，没有履行。
或者应聘事传达错误信息，让员工以为可以拿到那么多，但实际上抠字眼，拿不到。
或者是相同付出，同行给的比公司多。
老板或者企业文化，让人寒心工作是双向选择的。
而每个应聘者，都有自己的人生观点，价值观，世界观。
当老板的为人出事的风格，人品看不惯，严格违背自己价值观。
员工企业文化不认同。
和认同的同事在一起工作，你就会觉得格格不入，甚至看不上同事老板，越做越不开心。
看不到希望一个有盼头的工作，可以让员工越做越卖力。
无论是薪水待遇，还是晋升空间，还是技能知识的提高。
如果一个不甘于平凡或者有上进心的员工，没有激励政策，留不住人。
主管主管永远是主管，员工永远是员工，但凡有点上进心，都不会呆久，最多过度期。
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