你是部门经理裁员时你可以留下但下属都要走你会怎么做

我被公司裁员了，非常失落，结果刚到家，就看见一条25万元的银行到账信息，后来听了老板的留言，我躲在卫生间，痛哭不止。

加班在别人眼里可能已经是很辛苦的事了，我记得有一次老板在开会的时候说：“我们作为公司的初创成员，应该具有专注于事业的精神，我们也应该时长在一起，增加沟通频率，我有一个想法，准备把公司5楼改成宿舍，然后咱们平时就住在公司吧，大家同意吗？
”老板说完了他的想法，
后来因为有其他同事的家人受不了这样的情况了，老板再三考虑之后，就把公司的宿舍取消掉了，让我们全都回家住，不过那一年也是公司发展最迅猛的一年，我们这些公司的初创老员工也都逆袭，升职当上了管理，并且拿到了令人羡慕的高薪。
可最近两年由于市场竞争加大，竞争对手越来越多，随着竞争对手的模仿、价格战等等，公司的采购成本、人力成本都开始不断上升，而营收利润却在不断下降虽然老板和同事们都在努力寻找新的业务增长点，但公司的现金流还是没有撑到我们能有所好转的时候，裁员就成了解决眼前问题的唯一办法，不过很多员工因此也会面临被辞退，还要去重新寻找工资收入的来源。
当时
”可结果却出乎了我的意料。
开会的时候，管理层所有人在一起，想商量出来一个最妥善，损失最小的裁员方案，以此解决公司的现金流问题，可最后决定的裁员数量非常大，每个部门都有很多员工会面临失业的危机。
不过让我没想到，其他部门的负责人一直把裁员的矛头指向了我们部门，可能这就是营销部门天然的弱势吧，尽管我极力争取，甚至生气拍桌子，可仍然没有改变最终的结果，我们部门是裁员数量最大的部门，9
直到现在我都不明白，为什么所有的管理层都针对我们部门，让我们部门作出最大的牺牲。
可我并没有因为自己被免于裁员而感到高兴，裁员会议结束之后，我找到了老板，对他说：“老板，我走，把我裁掉，让小吴留下来吧。
”老板问我：“为什么？
”我说：“小吴的老婆也刚刚事业了，他家里还有两个孩子，父母的身体也不是很好，他是我们部门生活压力最大的，他比我更需要这份工作和收入，而且他是我们部门年轻人里工作能力最强的，他留下，能比我发挥更大的作用，我的工作没了还可以再找，您就听我的吧。
”老板眼神有些深邃的看着我，悲伤地说：“好吧，那按你的想法办吧。
”我刚和老板聊完，人资部门的经理就过来找我了，她要跟着我一起去我们部门跟同事们沟通被裁员的事情，不过我拒绝了她，我告诉她：“不用你了，我自己就可以，这是我最后能为公司做的事情了，我要好好地完成，站好最后一班岗。
”人资经理表情明显有些疑惑，然后我告诉她：“我要走了，让小吴留下，以后还请你多多照顾她。
”因为人资经理是我们初创时期的老员工，我们之间的感情也比较深厚，在我说完之后，她眼睛里稍微泛起了泪花，然后跟我说了一声好，转身就离开了。
我就回到了自己的部门后，开始跟每一个要被裁员的同事进行单独沟通，他们的表现都各有不同，有的感觉被裁员无所谓，还能拿到补偿，有的感觉再找工作压力特别大，有的女孩听到这个消息当场就哭了。
用了一下午的时间，终于和所有被裁员的部门同事都道了别，最后只有小吴迷茫的看着我，我对小吴说：“你留下吧，忙了这么多年我也累了，就当退休，休息一下，你一定要把我没完成的事，做好，记住了！”说完，我转身就走了，离开了奋斗了9年的地方，坐在车里的时候，我看着办公楼心里很失落，很伤心，而且感觉压力也很大，我不知道回家后该怎么跟老婆说，家里还有房贷、车贷很多的固定支出。
我叹了一口气，心想：“既然已经发生了，就得勇敢的面对。
”于是我启动车子就走了。
可等我回家刚进门的时候，就收到了一条25万的银行到账信息，还有一条老板的语音留言，我当时没敢听，因为老婆就也在我身边，我还没想好要怎么跟她解释裁员的事，所以直接跑进卫了生间，偷偷去听老板的语音留言。
老板说：“这25万是给你的，我也就能为你做这么多了，在一起共事的9年里，
”我在卫生间一边听着老板的留言信息，一边捂着嘴，痛哭不止，我不知道自己在哭什么，只是心里觉得委屈和不甘。
后来老婆听到了我的哭声，赶紧跑过来急忙问我：“怎么了？
”我抱着老婆失声痛哭：“我被裁员了，我失业了，我没有工作了，我的我坚持的梦想失败了。
”老婆安慰我：“工作没了再找，你别这样……”我没有再说话，感觉哭出来，心里也轻松了许多，事情已经这样了，我必须要勇敢的面对，明天出去找工作，我仍然要做一个坚强的职场人。
你是部门经理，裁员时，你可以留下，但下属都要走，你会怎么做？
第一、既然
第二、我不会选择自己留下，而会去考虑部门中哪个员工更需要这份工作，哪个员工留下来会对公司的帮助更大，然后我会把自己免于被裁员的名额让给这个员工。
第三、跟每一个被裁员的员工谈，把这当成是自己在公司最后的工作，好好完成，站好最后一班岗。
第四、虽然选择了让自己被裁员，但是我会选择一个合适的方法把自己的压力释放出来，然后勇敢地面对现实，做一个坚强的职场人。
总而言之：

参考：
刘师傅是跟着我们集团有15年了，去年底出现了一波裁员，帮忙刘师傅申请了20几万的补偿金，离职后还通过自己的关系，帮刘师傅找到一份经理的位置（变相晋升），工资也提升到了1.3w，可以说是完美的结局。
刘师傅从自己当学徒的时候就已经来到我们集团了，对于技术方面绝对是没有话说的，为人处事也是相当可以的，因为我们集团的发展，对于学历的要求越来越高，所以对于专攻技术的刘师傅来说，一直没法晋升到经理的位置，就在前年，刘师傅的班组归到了我的下面管理。
原来在我手下的时候，我就把刘师傅的几个同事归属于他进行管理，虽然在职位上面没法给予刘师傅，但在权利行使上面我给了刘师傅很大的支持，基本行使就是班组管理者的权利。
原本以为我和刘师傅的配合可以一直维持下去，可没想到去年年底的时候，公司进入了一轮摸底，对于很多设备的理论知识进行了摸底测验，对于学历相对低的刘师傅来说确实比较的吃力。
致使最后裁员名单里出现了刘师傅，看到后，我第一时间去找了公司的领导，希望可以留下刘师傅。
总经理告诉我：集团目前对于学历的门槛越来越高，对于刘师傅来说，已经快跟不上现在技术的发展了，他需要的是有一定的学历，不然总会被淘汰的。
在和总经理的沟通协调过程中，我告诉他，刘师傅现在全家都指望着他这份工资了，平常他自己也过得比较拮据，集团有没有适合刘师傅的岗位，只要不给予裁员回家。
总经理的回复是肯定的，没有。
目前是全集团的裁员风波，并不只是我们公司，所以调岗是不可能的，离开是唯一的选择。
既然结果已经是这样了，我希望总经理可以在赔偿款上可不可以给予刘师傅适当的增加，这样也算对于刘师傅这15年的认可。
最后他答应了，会向集团申请多给予补偿。
作为部门经理，裁员时，我可以留下，但下属都要走，
01:进行公司的协调，希望可以进行调岗，只为可以继续工作很多的企业都不只是一个公司的存在，就好比我们集团来说，在全国有大大小小的几十个公司，涉及的岗位也是上千个，所以也是有更多的选择调整的机会。
对于只是公司体制内的裁员时，作为部门经理就要尽可能地帮助下属去和上级进行沟通，结合下属的实际情况进行岗位安排，让他们不至于被裁掉。
就像刘师傅来说，在我们公司已经有15年了，真的是把青春都献给了我们的集团了，人生又有多少个15年了。
只是说这次我们的裁员，我们是集团的裁员，并不只是我们公司的一个在做，作为部门经理，我也是尽可能地和上级去申请协调，最终也没有办法。
02:进行补偿金的申请，尽可能给下属争取更多对于调岗的方式已经走不通了，裁员已经是板上钉钉的事情的时候，我们就要学会去帮助下属去争取更多的赔偿。
就好比刘师傅来说，我就要去总经理那里打感情牌，对于赔偿虽然说有一定的标准，但是对于公司的负责人对于这类都是有一定的权限的。
在没有人去申请的时候，一般公司都只是按照最低标准进行补偿，这对于很多员工来说，虽然拿到了补偿，但也都不会太多。
作为部门经理，我们就要利用自己和上级的关系，尽可能的帮助下属拿到更多的补偿金，这个时候就要学会利用一些方式沟通，好比我利用的是刘师傅的工作年限15年，已经和领导叙述刘师傅家庭的情况，让总经理更了解刘师傅的情况，从而可以得更多的补偿。
03:利用自己的人脉，帮助下属寻找到更加合适的工作对于我们这些做经理的，其实接触的资源和人脉相比员工来说都是比较多的，因为我们更多的和同级或者上级打交道的，所以我们的人脉网络相对是比较广的。
对于刘师傅的技术，
结合刘师傅的技术优势，我就联系了几个做工厂和做人事的朋友，帮刘师傅搭线，寻找新的职位。
终于是通过自己的努力，一个做零部件的朋友，正好需要老师傅，做个副把手协助经理，刘师傅正好是符合他的要求。
当我介绍过去的时候，直接被看中，给予1.3w的工资，职位是部门副经理。
对于刘师傅，可以说是比较完美的结局，得到了赔偿金，同时也找到了新的工作，工资还比原来高得很多。
总而言之：当下属的离开成为事实，作为部门的经理，我们要尽可能地去争取和保护下属的权利，给予更多的补偿，对于很多比较优秀的人员，自己如果有资源和人脉的话，可以尽量帮助他们安排或者搭线其他公司，也不妄我们的相知相识。
记住：不要奢求什么感恩，只求我们做到问心无愧。

参考：
当然员工利益放首位！公司只想赔偿N，我给下属力争N+1补偿金，外加1个月不上班但工资照发的福利。
送走最后一位员工，我就跟领导提了辞职！当我感觉没有人情味的时候，公司的处理方式让我感到意外，看来我错怪它了。
?公司裁员，不得已而为之，有道理没人性！5年前，总经理喊我进办公室，开门见山跟我说：“接集团总部指令，线上运营部就地解散，每
”我不惊讶，只是觉得公司有道理没人性！当初集团看到竞争对手都在布局线上，决策层也想借着东风分一杯羹，可是集团忽略了一个关键点：线上是趋势，但投资大、见效慢，没个3-5年运营，只会入不敷出，关键我们的优势在线下，线下也在发力，这样对现金流也是考验。
当然小人物只有这格局，既然集团确定的事情，总经理也只能照办，于是线上运营部横空出世。
我那时候只是负责线下板块的运营经理，总经理外招一个线上运营经理，最开始他是直接跟老总汇报工作。
可是第一任经理水土不服，做了3个月就撤了，工资比所有的经理级别都高，他自己带过来的2
老总不满意他，尽管他也不懂线上，但感觉这个经理出工不出力。
后来又招聘了一位，老总私下跟我说：“以后线上运营部的工作先跟我汇报，小事我负责，大事再跟他商议。
”我觉得不妥，这样会让“空降兵”不好开展工作，我委婉的跟老总提了顾虑，原来他想做两手打算。
一来，他也觉得线上杂事多，劳心费神，想当甩手掌柜。
二来，让我涉足线上，既锻炼我，又给自己留后路，哪天这个再跑了也有人马上顶上。
大家心照不宣，我也只能听命行事。
第二任做了半年，也主动撤了，还留下一个烂摊子。
果不其然，老总说：外来的和尚未必好念经，你把线上接了，我跟总部申请给你涨3000元（实际就是达到线上运营经理的工资），关键还省了一个经理。
我被迫接手后，原线下运营的主管没动，从员工中抽调2个到线上，我跟老总要资源，需要给这三
因为线下运营模式都有章可循，主管没动业务不会出乱子，而线上全部都要重新搭建，费时费力还不一定有好结果。
接手1年后，线上各方面趋于好转，尽管还是亏损，但是对比第一年好了很多，如果按这个模式再持续1年，线上会扭亏为盈，当然这是团队的功劳。
在这一年，我也把原线下的运营主管提成副经理，想着将来我离开了，他能接班。
然而事事不按套路出牌，集团考虑线上已经投入2年多，迟迟不见效果，下决心拿掉线上板块，重心回到线下，实际上就是现金流出现问题，尽管高层也看到了线上的曙光，但是在发展和生存抉择间，集团选择断臂自救，砍掉线上业务。
老总跟我说：“线上运营部就地解散，赔偿N。
”集团的想法我理解，快速止血，裁员本来也是负面的，不能让它发酵，也是不得已而为之，但是员工也是无辜的。
关键才赔偿N，这也做得太过分了，新部门工龄最长的也才2年，很多都是1年左右，这次我不能妥协。
?员工利益一分不能少！我跟老总直接摊牌：“公司裁员有苦衷，我理解！但这些员工更苦，他们找工作还需要时间，没有收入也很艰难，突然被裁没有缓冲期，这样的处理方案我不能接受。
”老总笑着说：“你既然来找我，想必心里也有答案，说说看，只要不过分。
”我的意思不复杂：“员工赔偿按标准来，N+1，其实也没多少钱。
另外申请一个月的缓冲期，这期间不用打卡上班，给他们时间去找工作，最起码还在职，不至于被新公司压价。
”老总沉默了一分钟，说让我等消息。
第二天，老总说集团同意了我的方案，其实也在意料之中，毕竟如果员工走劳动仲裁，公司损失更大，而且集团提出的初版赔偿方案，都是留了后手的，我不过是为员工争取他们应得的。
一个月大限将至，我把部门最后一位员工送走后，我跟老总提了辞职。
老总不理解，都保我下来，而且原线下运营部还是我负责，事少钱还多了，为何这个时候提离职。
当然我很感谢老总的好意，也跟他说明原因：就是想歇一阵子。
说实话线上运营部，就像自己的孩子，眼看磕磕碰碰要长大成人，结果发现孩子不是亲生的，一下没了，换谁心里也不爽。
另外原运营主管已经提成副经理，我如果不走，他也起不来，总还得给别人一点机会。
老总见劝不下来，让集团做我的思想工作：调我去集团总部，升职加薪，但我也婉拒了。
一来我不想去外地漂，二来真的心累了。
当我离职拿到最后一个月工资的时候，我傻眼了，额外多了10万，我当时工资2万，工作了4年，这不就是N+1的裁员工资嘛！这笔钱我知道是老总跟总部争取的，毕竟
?如果是部门经理，遇到裁员，下属都得走，只能保自己，我觉得应该这么做！第一：舍车保帅，是真要不得。
我之所以选择给员工争取赔偿金最大化，也是有私心，谁能确保将来这批员工中没有混得好的呢？
说不定自己落破的时候，还有人帮。
再者，部门没了，好聚好散大家都能理解，但是下属都走了，自己却苟活，只会让口碑越来越差。
公司离开谁都能转，我离开公司一样能活。
第二：遇到裁员，员工利益是首位。
职场尔虞我诈，也是正常的利益博弈，为了升职加薪不择手段无可厚非。
但是遇到裁员，作为部门负责人，一定要把员工利益放首位，要知道自己也是员工，哪天公司要裁员，也就是一个裁员名单的事情。
第三：要么都救，要么都走，不能厚此薄彼。
《扫毒》中出现过一个兄弟间的选择，刘青云选择了古天乐，放弃了张家辉，前者是快要做爸爸的父亲，后者是在养老院患有老年痴呆的母亲。
死容易，活更难，做选择的难上加难。
放眼职场，很多人会选择保一部分员工，牺牲另一部分，最后自己引咎辞职，殊不知这是最愚蠢的处理方式，厚此薄彼的结果是：留下的人不会感恩，离开的人只会怨恨。
?如果是被裁员的员工，他们应该怎么做最妥当？
1、塞翁失马焉知非福离开未必是最坏的结果，能拿到合法的利益，并且找到更好的下家，也是不幸中的万幸，毕竟没有“铁饭碗”，有时候希望自己在裁员名单里。
2、可以没觉悟，但是要醒悟一家公司如果只是裁员某些人，那是正常的优胜劣汰。
但是整个部门都端掉，那就要有觉悟，公司开始走下坡路了，是准备在最低点跳船，还是在途中跳，想必也该醒悟了。
3、换位思考，等自己做到管理岗就懂了员工跟管理者最大的区别不在技能，也不是情商、智商和逆商，而是换位思考能力，你能换的岗位越高，将来就能爬多高。
如果没有换位思考能力，也只能一辈子被人管。
?总而言之：不经历选择的苦，难言管理的累！常言道：不想做元帅的兵不是好兵！但是真正轮到自己做管理的时候才发现，管别人比管自己难多了，做员工的人永远不会理解。
部门如果被整体裁员，做为部门经理，首当其冲是为员工争取利益，因为下一个就轮到自己。
如果你是经理，你会怎么做？
是自保吗？

参考：
没想到我升职加薪的机会，竟是因为老板给我的2个裁员选择，得来的，情急之下，我和老板打了一个赌，最终将“裁员危机”巧妙的化险为夷。
我们公司一共有三个销售事业部，
最开始两个老员工还不服从我的管理，没少在工作上给我出难题，他们两个还曾经当面说过我:“你要是没有点真本事，就趁早辞职，如果不是你入职了，部门经理的位置肯定是我们其中的一个。
”我当时一看就知道这两个肯定就是部门里的“职场刺头”，不过后来在我的努力和证明之下，他们两个对我产生佩服之意，我们之间的矛盾也都化解了，并且感情特别好。
在我们部门全体同事的努力下，我们拿到过3次公司季度业绩冠军，可让我没想到，在我们部门同事都干劲儿十足的情况下，老板却突然告诉我公司要裁员，他给了我两个选择，要么我被裁员，要么部门的其他同事都被裁员。
我当时并没有给老板一个明确的答复，我告诉老板给我2天的时间，让我考虑考虑。
我想:“如果我被裁员的话，我还有房贷、车贷很多的固定支出，孩子还要喝奶粉上幼儿园，我不能允许自己任何一天没有收入，我坚决不能被裁员。
”可是我又想:“部门同事的关系跟我都非常好，我有房贷车贷，他们也有房贷车贷，大家的生活都不容易，而且我们部门还有一个同事的父亲生病了，很需要用钱，如果他这个时候没有了工作，他们一家人都该没法生活了。
”这选择让我左右为难，一直没有想好该怎么选择，两天的考虑期限到了之后，老板又把我叫到了他的办公室说:“你考虑清楚了吗？
有答案了吗？
”我低着头没有说话，老板又说:“那我帮你选吧，你留在公司，把你们部门的同事都裁员掉，你来公司之后，你的工作成绩大家都有目共睹，我也都是看在眼里，我不希望你离开公司。
”听了老板的话，我马上说:“不行！老板，我们部门的同事不能被裁员，他们如果没有了工作该怎么生活？
我不想让他们因为我而丢掉了工作。
”老板说:“那好吧，既然你已经有答案了，决定自己要被裁员，那你就去公司人资部门办一下裁员手续吧，领了补偿金就可以走了。
”老板说完，我当时都要哭出来了，我急忙说:“老板我也不能被裁员，我也有一大堆的生活开销，我需要这份工作，再说我在公司这3年，没有功劳也有苦劳，您就忍心把我裁员了吗？
”老板笑笑说:“你今天必须给我一个答案，要么你被裁员，要么你们部门的其他同事都被裁员，我不想再多说了，你快决定吧。
”后来情急之下，我和老板打了一个赌，我说:“老板，如果我能让我们部门一个月内的业绩增长30%，能不能让我们部门的每一个同事都不被裁员？
”老板听到我的话，露出了很惊讶的样子，然后对我说:“好的，我答应你，咱们两个打这个赌，如果你能让你们部门一个月内的业绩增长30%，那我就一
”从老板办公室出来以后，我感觉自己浑身冒冷汗，回到自己的办公室后，我召集部门所有同事一起开了一个会。
我没敢把这件事情告诉部门的同事，而是说:“咱们这个月的工作目标，要在原来的业绩基础上，增长30%，这件事儿大家必须做到。
”我刚说完，就看见同事们都目瞪口呆地看着我，虽然我有点儿心慌，但还是强装镇定，我说:“如果我们完成了这个工作目标，公司会拿出50000块钱来奖励我们部门。
”这个时候我发现同事们的脸上已经开始有喜悦的表情了，我接着说:“分配方案我都想好了，业绩第一名奖励3万块，业绩第二名奖励1万块，业绩第三名奖励8000块，业绩第四名奖励2000块。
”这下部门的同事们都高兴了，一个个喊着:“保证完成任务。
”可我心想:“如果没完成大家就有可能都得被裁员，如果完成了我就
”结果没有让我失望，在我们部门全员不分昼夜的努力之下，我们实现了一个月内业绩增长50%，还有同事开玩笑说:“领导，我们这算超额完成任务，你跟老板说说，再给我们加点儿奖金。
”我当时心想:“可别想美事儿了，大家能保住工作就已经不错了，这5万块钱奖金还是我自己出的呢。
”可让我意想不到的事情又发生了，在公司管理层业绩总结会上，老板说:“小王，以后除了部门经理以外，还要同时兼任咱们公司的销售总监，大家以后要多多配合他的工作。
”然后老板又对我说:“王经理，你也要尽快提拔起来一
”老板说完，我脑袋有点儿发懵，而另外两个销售经理，脸上显得有些不高兴，老板见状说:“你们两个不要不服气，我把真相和评定标准告诉你们。
”然后老板说:“上个月我给你们三
”接着老板说:“王经理选择了，以部门业绩在一个月内增长30%为代价，换取他自己和部门所有人都不被裁员，这种答案连我自己都没有想到，而事实上他也确实做到了，并且实现了超额完成。
”老板又对我说:“你给部门同事承诺奖金的事儿我知道，这5万块奖金需要你自己出，公司在奖励你8万块奖金，不过还是有一点要批评你，既然业绩能增长50%，为什么之前不努力呢？
现在你是销售总监了，以后这样的事情不能再发生了。
”就这样，我情急之下和老板打的一个赌，不但帮我将这次“裁员危机”巧妙的化险为夷，而且还获得了升职加薪的机会。
你是部门经理，裁员时，你可以留下，但下属都要走，你会怎么做？
我认为:“很多事情并不是非黑即白，非A即B。
”当我们在面临两难的选择时，应该多想想第三种可能。

丢工作，被裁员这件事是最影响工作氛围、团队凝聚力、员工积极度的一件事，所以在没有明确的结果之前，绝对不能把裁员的这件事儿说出来。
第三、带领部门同事明确工作目标，设定奖励机制，无论如何都要让部门同事团结在一起，把工作目标完成，这样所有人就都能免于被裁员了，裁员危机也就解除了，一个三赢的局面，自己、下属、公司，都会非常开心。
总而言之:只要是问题，就一定会有一个相应的解决办法，在面临困境，和两难的情况时，我们一定要保持冷静，控制好情绪，去想想更多的可能，争取找到一个让所有人都能接受的解决办法。

参考：
说实话，暂时还没有遇到这样的问题，所以如果面临这样的情况我会怎么做，真的不清楚，但是看了提问者自己的回答，我被感动了。
我想也许面对这样的问题，我可能会选择和提问者同样的做法，先和公司争取跟多人能够留下来，如果不可以，就让最应该留下的那
因为人与人之间不仅仅只有利益纠葛，还有感情！一家公司裁掉整个部门，意味着公司的大改革，要么这个部门是不被需要的，要么这家公司只需要一个对公司这方面有经验的人做交接，然后进行大换血。
而作为部门经理的我，是整个部门的最好的职位，换句话说也是能力和经验最多的人，我的离开对于自己而言可能就是离开了奋斗多年的地方，重新换一家有可能薪资待遇更好的公司，也就是中高层的跳槽。
而下面的员工相比较于我而言，在市场上的竞争力绝对是不可相比的，不说面试或者笔试，单单简历我也会比他们要漂亮很多。
但这一切都只是

我记得我服务的第三家公司就发生过类似的事。
那是发生在2012年事，比较遥远了，但我印象深刻，为什么？
因为我被裁员了，也是我人生中第一次遇到传说中的裁员！当时是整个业务板块整个裁撤了，我们当时主要是生产电梯配件的，当时招我进来就是因为公司拿到英国某集团的新业务，公司招聘了一条链的员工，包括项目/工程/品质/物流和生产，当时进来参加新员工培训的大概有7~8个小伙伴吧，半个月的培训期一过很快就开始了工作。
我本人是负责工程的，就是根据客户的量来计算生产节拍时间，安排流水线应该怎么设计和摆放，，定义需要多少员工，每个员工的工作内容是什么，就是干工厂里面传统的IE的活，还要定义特殊工艺对应的设备工装，一条龙服务做下来也是挺累的，因为只有我一个工程师在负责，当时我申请到了一个技术员名额，就我们两人花费了差不多半年的时间，把新项目的产线打造起来了，然后几个其他功能部门的同事互相配合，把这条线正常运转了起来，很快SOP量产了，公司也开始赚钱了。
但好景不长，在2013年初，这家客户由于市场不景气，宣布大幅降低订单，以前每个月都能有5万件的出货量，削减后出货量只有2000不到，我知道好日子过去了，这个项目撑不了多久的，果然很快就迎来了裁员的消息。
那是一个阴云密布的下午，我被工程部经理单独叫到办公室，开门见山的说了这个事，他说原因大家都知道，也不是公司不仁义，公司也是开门做生意的，也是要赚钱的，之前打造流水线就投了很多，这才刚量产一年连成本都没收回来，这个项目已经沦为了鸡肋，不能为再为了一个不赚钱的项目养这么多人了，当时公司所有坑都是满的，其他项目也不需要人，所以只能裁员了，但赔偿是肯定按照国家法律来的N+1，让我放心……我倒是没什么想法，有钱赔就行，和我一起进来的几
我倒是觉得，如果
当然他也是没有权利给大家争取机会，毕竟自身难保，再说他也不是一个真正的部门经理，只是项目Leader而已，我后来也做过负责一个项目的项目经理，也做过部门经理的位置，也能体会当时这几

参考：
我跟您的做法一样，把我部门最需要工作的一个姐姐留下了，我自己选择了离开，虽然老板一直找我谈，一直让我慎重考虑，给了我两个月的时间。
把我和我部门的这个姐姐多留了两个月，但是我的决定还是没有改变。
我走，她留。
从公司出来4个月，我还没找到合适满意的工作，但是我不后悔当初的决定
参考：
去年，受大环境影响，公司业务急转直下。
老板迫不得已做出裁员决定，首当其冲的就是我们人力资源部。
作为部门经理的我，有效化解了裁员危机，赢得老板和下属的交口称赞。
我们人力资源部加上我一共四
老板和我谈裁员问题，也非常直截了当，人力资源是运营支持部门，不能直接为企业创造效益。
现在公司业务下滑，运营成本过高，再这样支撑下去，资金链断裂，恐怕员工的工资都发不出来。
人力资源部只能保留我一个经理，其他三个员工都要被裁员。
但是老板还比较通情达理，补偿金一分不少。
俗话说夜长梦多，老板希望我尽快把部门内部的裁员落实，给员工办理辞退手续。
老板和我谈完话，我的头都大了。
我们部门非常团结，大家的关系都很融洽。
但是作为部门经理的我，在这种时刻，既要顾全大局，又要为员工着想。
我把部门内的三个员工的背景和现状进行了盘点。
赵姐赵姐今年43岁，在公司工作十几年了，她是大专毕业，最早是做行政工作的，后来转做人力资源。
在我们部门主要负责员工社保福利、档案、人事关系等工作。
她知道自己学历不高，背景也不强，非常珍惜这个机会，工作特别踏实敬业，交办给她的任务都能踏踏实实完成。
她的缺点是没有创新精神，工作中缺少思考，只能循规蹈矩、按部就班地完成工作。
小刘小刘今年25岁，一所985&211高校硕士毕业，毕业后就在公司工作，在部门负责薪酬和绩效工作。
小刘这
但是她的缺点是人比较懒，安于现状，不愿意做出改变。
我认为凭借她的背景，完全可以去一个大公司，让自己的职业发展在一个更好的平台上，这样对自己未来的发展也有好处。
我们公司毕竟规模不算大，知名度和影响力也一般。
小刘并不这样想，她觉得公司距离家很近，工作压力不大，挺舒心的，工资虽然不高，但是够吃够花。
小张小张今年29岁，去年刚生了宝宝，是一个职场妈妈。
在公司工作两年了，主要负责招聘和培训方面的工作。
由于孩子太小，她除了工作，在家里忙里忙外，压力挺大。
她是一个二本毕业，今年还上在职研究生，挺有上进心的。
有宝宝之后，经济压力大，她更加渴望工作的稳定。
如果工作中出现gap，肯定会增加她的经济压力。
我反复思考了几天，想出了解决方案，和老板沟通了一下，得到了他的认可。
之后，我和部门每一个同事都做了沟通，大家听完后都比较满意。
赵姐：赵姐今年43岁了，学历不高，只有一些行政和基础的人事工作经验。
她如果再去求职，竞争力比较弱，会比较困难。
这个社会对中年人本来就不友好，也许赵姐这次失业就是永久性失业了。
所以我和老板商量，让赵姐由全职转为兼职，降薪一半， 但是不用每天出勤，在线办公就可以，有需要再来公司，等以后公司度过这个困难时期了，再把赵姐变为全职。
如果把赵姐辞退的话，她的这部分工作肯定要招聘实习生来做，实习生一没有经验，二非常不稳定，三是按照每天100-150元的实习工资，一个月下来也要2000-3000元。
还不如继续雇佣赵姐。
这样，赵姐起码每月可以有4500元的固定收入。
否则，她再去重新找工作，会面临长时间没有收入。
我在和赵姐谈的时候，鼓励她去发展副业，而且是那种可以长期做下去的副业，作为主业的补充。
赵姐听了我的安排和建议非常感激我。
她说如果自己失业了，真是不知道怎么办好。
小刘我鼓励小刘重新找工作，而且一定要去知名度高的大公司，学习先进的人力资源体系和运营模式，打开自己的眼界和格局，做人力资源是需要大平台作为依托的。
我建议她先把补偿金拿到手，踏踏实实去找一份适合自己未来长期发展的工作。
虽然被公司辞退，但这对于她来说是一次新的发展机会。
她211&985硕士毕业，教育背景优秀，一定能够脱颖而出。
小刘非常年轻，但是青春时光是非常短暂的。
在30岁之前不努力增强自己的职场竞争力，30岁之后只会让自己非常被动，甚至被淘汰。
小刘听了我的劝导，有些幡然悔悟的感觉，认为自己再也不能这样得过且过的混日子了。
现在工作是舒服，以后会越来越没有竞争力。
小张小张是有宝宝的职场妈妈，她再去找工作肯定能找到，但是会经历一番周折，心理压力会比较大。
我的大学好友在一家上市公司做人力资源总监，她那边正好空缺了一个招聘培训主管的职位，我推荐小张去面试，双方谈得还不错，我的好友信得过我的推荐，小张顺利拿到offer。
当然，小张也拿到了补偿金，可以说是皆大欢喜。
一提到裁员，不可避免地想到员工人心惶惶，老板和员工的矛盾针锋相对，甚至愈演愈烈，对簿公堂。
但是，从另外一个角度，也可以找到折中的解决方案，找到雇佣双方的平衡点。
作为部门经理，在面对部门裁员，只留下你，下属都要被裁员的情况下，不要慌张，积极地想应对解决办法。
既要顾全大局，维护公司的利益，又要使员工的权益得到保护，做到每
作为部门经理，应该准确了解每一个下属的优缺点，在面临被裁员时，给他们提供有效的指导建议，为他们指名发展方向。
这样才是一个合格的管理者。

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参考：
被裁员还有补偿，还有这种事，不都是老板不要了，让走就完了吗？
再很点，找你茬，逼你自己走吗？

参考：
我会这么说，你们先撤，我来断后，要杀要剐，让公司冲我来，日后有机会，我们再继续合作。
这不仅不得罪人，让员工自己体面的离开，同时还饱足了自己的面子。
我给你两个建议，一个是，你自己继续留下来为公司创造价值，另一个办法是，你自己也跟着走人吧！?01?下属都被裁了，说明你在公司眼里很重要裁员这件事，无论是谁，都不想发生在自己身上。
但如果万一哪天真的发生在自己身上了，那我们也无能面对，因为主动权在公司手里，我们很弱小，可以说完全没有讨价还价的余地。
假如你是部门经理，在公司裁员时，虽然你的下属全都被裁员了，但你自己却得以留下来，那说明你在公司眼里，你很有价值，很有分量，你可以继续为公司创造效益。
尽管在公司危机时刻，为了生存，迫不得已只能选择裁员。
即使你全部门的人，都被裁员了，但公司也不会裁你，所以就凭这一点，就可以看出公司对你的重视程度。
无论是出于情，还是出于理，你都要继续努力，一起帮公司度过难关，尤其你最为一名领导，更不可能在公司最困难的时候就一走了之，那显得你很不负责任。
很多职场人都知道，一般公司选择裁员时，基本都是先裁员中高层的领导，很少会裁员普通员工的。
因为普通员工工资普遍不高，你裁10个普通员工，可能还没有裁员一位高管的工资高呢。
所以选择裁员普通员工，也只是招来更多人的愤怒和仇恨而已，对于公司成本控制，完全起不到任何作用。
而你作为部门经理，是这个部门里工资最高的，部门的员工都裁员了，唯独你没有被裁，说明你是不可替代的。
哪怕部门所有人都走了，那也没关系，只要你在就行。
刚好公司又这么重视你，部门员工都被裁员了，那是公司迫不得已，但只要你们这些领导骨干还在，而且如果能顺利帮公司度过难关，日后再招人也不迟。
如果真的顺利帮公司度过难关了，公司日后肯定更重视你，升职加薪指日可待。
请问哪个公司不喜欢这样的功臣？
所以说，部门下属被裁员就裁了吧，只要你还在，这个部门就永远还在。
?02?部门下属全都被裁了，你也跟着走吧虽然你可以留下来，但我为什么还建议你也跟着走呢？
因为你在公司眼里，你能力虽然不至于被裁员，但是也一般般。
俗话说，大狗还得看主人呢，为什么你部门的员工被裁员，无非就是你们部门工作效率低，创造的利益，还达不到公司的要求，所以干脆就全裁掉了。
而你作为部门经理，那不等于说，你管理能力不行，你部门的员工才会办事效率低。
虽然公司不裁你，但是你部门一个员工都没有了，你就等于光杆司令，你还能干啥？
虽然你是部门经理，但是底下一个员工都没有，还是什么经理，你管谁，自己管自己？
自己给自己安排工作任务吗？
就像在电视剧里面演的一样，给你一个司令的名号，但是不给你一兵一卒，就叫你上战场打仗，你怎么打？
你既然已经做到部门经理，说明至少在职场上，也混有限年头了，公司这种小心思，想必你也能看得出来，所以建议你也跟着走吧，这样不至于最后撕破脸，对谁都有好处。
不说远的，就是我亲眼见过的吧，在去年疫情过后，虽然疫情没有那么严重了，公司也可以正常营业，但是业绩一落千丈。
营业了，但是仍然没有什么客流量，于是公司决定裁员。
我们部门也是其中之一，只是裁一部分员工而已，还不是全部。
我们部门经理也没有被裁员，但是最后他还是选择自己走了。
意思也很明显，因为你在我的部门裁我的手下，说明我平时的管理方式有问题，以及我的能力不行，才会导致他们效率低的。
所以我们部门领导也走了，并没有留下来，在临走的时候，领导还跟我们说，这分明就是打我脸。
所以说，就连只被裁一部分员工，我领导都走了，更何况是部门全部被裁了，只剩下你一
只能有一个策略，宽慰下属，博取下属同情心。
1、撇清责任，强调该裁员决定并非你的本意和决定，是由大老板决定，一切都是高层的判断和你无关，你已经竭尽全力帮下属争取过了，但没有效果。
2、把自己状态说得惨点，让被裁员的同事有心理优势。
最好让被裁员同事认为你留下来日子也不好过，不比他们强多少。
按中国传统文化，人们总要觉得对方比自己还要惨，心理才会平衡。
也可以暗示下自己也会迟早被裁员，这样下属心理就会舒服很多。